Od 5 listopada 2026 r. w życie wchodzi nowelizacja przepisów Kodeksu pracy zmieniająca przepisy dot. równego traktowania w zatrudnieniu. Zmiany zostały wprowadzone ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. poz. 1046). Poniżej zostaną omówione najważniejsze z nich.
Spis treści
Nowe rodzaje dyskryminacji
W art. 18 (3a) Kodeksu pracy dodano § 4 (1):
41. Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Wprowadzenie tego przepisu oznacza, że ustawodawca wzbogacił przypadki dyskryminacji o dwa jej rodzaje: dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.
Przypomnienia wymaga, że art. 18 (3a) Kodeksu pracy zawierał definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej:
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Jednocześnie przypomnienia wymaga, że zgodnie z art. 18 (3a) § 1 Kodeksu pracy:
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Nowe rodzaje dyskryminacji powodują, że większa liczba zachowań pracodawcy może być podstawą do stwierdzenia naruszeń przepisów dotyczących równego traktowania pracowników, a w dalszej kolejności – być podstawą do zapłaty odpowiednich roszczeń. Dyskryminacja przez założenie stanowi przykład testu prawdopodobieństwa, który nakazuje rozważenie hipotetycznego postawienia innego pracownika w sytuacji pracownika dyskryminowanego. Dyskryminacja może nastąpić nawet w wyniku mylnego przypisania pracownikowi przez pracodawcę określonych cech powodujących gorsze traktowanie.
Przykład: Pracodawca mylnie zakłada, że pracownik jest muzułmaninem, przez co zaniża jego wynagrodzenie. Jednocześnie hipotetycznie rzecz biorąc gdyby na tym samym stanowisku pracodawca zatrudnił innego pracownika o tych samych kwalifikacjach będącego jednak katolikiem, jego wynagrodzenie byłoby prawdopodobnie wyższe.
Dyskryminacja przez skojarzenie jest natomiast przypadkiem gorszego traktowania ze względu na powiązania między pracownikami.
Przykład: U jednego pracodawcy pracuje małżeństwo. Pracodawca mylnie zakłada, że mąż jest muzułmaninem. Wie natomiast, że żona jest katoliczką. Obniża więc wynagrodzenie żony z uwagi pozostawanie w związku małżeńskim z muzułmaninem.
Nowe przejawy dyskryminacji
W art. 18 (3a) § 5 pkt 2 Kodeksu pracy doprecyzowano pojęcie molestowania rozumianego jako każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
W dalszej części przepisu doprecyzowano, że na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Szerszy katalog roszczeń
Zgodnie z art. 18 (3d) Kodeksu pracy w brzmieniu sprzed 5 listopada 2026 r.:
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Od 5 listopada 2026 r. poszerzeniu następuje katalog roszczeń:
§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 3. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Ustawodawca dostrzegł, że nierówne traktowanie z jednej strony może spowodować powstanie szkody majątkowej (szkody sensu stricto), za którą należy się odszkodowanie w postaci rzeczywistej straty (damnum emergens), jak i utraconych korzyści (lucrum cessans). Przykładem takiej szkody mogą być utracone zarobki (różnica między otrzymanym a hipotetycznym wynagrodzeniem), które pracownik powinien był otrzymywać gdyby nie doszło do równego traktowania. Granice odszkodowania są uzależnione od wysokości powstałej szkody.
Z drugiej strony nowe przepisy pozwalają na „ryczałtowe” dochodzenie szkody niemajątkowej (krzywdy) za cierpienie doznane wskutek nierównego traktowania – w wysokości co najmniej płacy minimalnej, a w przypadku wielokrotnych naruszeń – w wysokości co najmniej trzykrotności płacy minimalnej.
Ciężar dowodu
Zgodnie z zasadami ogólnymi wynikającymi z odpowiedniego zastosowania art. 6 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy: Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.
W dodanym art. 18 (3f) Kodeksu pracy ustawodawca łagodzi te rygory i uznaje za wystarczające jedynie uprawdopodobnienie naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu przez osobę zarzucającą to naruszenie pracodawcy. Jeżeli dojdzie do ww. uprawdopodobnienia, ciężar dowodu przenosi się na pracodawcę. Wówczas pracodawca powinien wykazać (udowodnić), że nie dopuścił się zarzucanego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Tym samym od pracodawcy wymaga się zdecydowanie więcej niż od osoby zarzucającej naruszenie.
Podsumowanie
Nowe przepisy zwiększają ochronę pracowników i zakres dochodzonych roszczeń z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Mobilizują tym samym pracodawców do przestrzegania przepisów Kodeksu pracy w komentowanym zakresie. Warto tym samym przez 5 listopada 2026 r. zweryfikować obowiązujące w przedsiębiorstwie zasady pracy i płacy przez pryzmat zasad równego traktowania w zatrudnieniu tak, aby zapobiegać w przyszłości roszczeniom pracowników. Obowiązek podejmowania takich zachowań prewencyjnych został zresztą także uregulowany przez nowy art. 18 (3g) Kodeksu pracy
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Co zmieni się w przepisach o dyskryminacji w pracy od 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja wprost uwzględni dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie, doprecyzuje przejawy molestowania oraz rozszerzy katalog roszczeń związanych z nierównym traktowaniem. Ureguluje również zasady przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę po uprawdopodobnieniu naruszenia.
Co oznacza dyskryminacja przez skojarzenie?
To mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na jego powiązanie z osobą, której dotyczy określona cecha chroniona. Powiązanie może mieć charakter rodzinny. Sam pracownik nie musi posiadać cechy będącej przyczyną gorszego traktowania.
Czy molestowanie w pracy może polegać na słowach lub gestach?
Tak. Nowe przepisy wprost wskazują fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy zachowania. Dla uznania go za molestowanie znaczenie ma jego cel lub skutek: naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Czym różni się odszkodowanie od zadośćuczynienia za dyskryminację?
Odszkodowanie służy naprawieniu szkody majątkowej, na przykład utraconych zarobków. Zadośćuczynienie dotyczy krzywdy niemajątkowej, czyli cierpienia związanego z nierównym traktowaniem. Nowe przepisy odrębnie przewidują te roszczenia.
Kto będzie musiał udowodnić, że doszło do dyskryminacji?
Osoba zarzucająca naruszenie powinna je uprawdopodobnić. Po spełnieniu tego warunku ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który powinien wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
