Przypominamy, iż w ostatnim czasie wprowadzono nowelizację Kodeksu Pracy, będącą efektem implementacji dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy rodzicielskiej. Wprowadzenie licznych zmian określa się jako rewolucję w przepisach.
W ramach poniższego artykułu, skupimy się przede wszystkim na dwóch istotnych modyfikacjach, które dotkną branży transportowej. Dotyczą one bowiem między innymi umowy o pracę na czas określony, a także umowy na okres próbny, które to zmiany przybliżamy poniżej.
Spis treści
Utrudnienie wypowiadania umowy na czas określony
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy
Pierwsza z omawianych zmian dotyczy utrudnienia wypowiadania umowy na czas określony. W myśl nowych przepisów, pracodawca będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony i będzie miał obowiązek skonsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym, jeżeli takowy funkcjonuje w danym zakładzie pracy.
Konsultacje ze związkami zawodowymi
Zamiar wypowiedzenia powinien, dla osiągnięcia swojej skuteczności, mieć formę zawiadomienia na piśmie. W przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa będzie uważać wypowiedzenie za nieuzasadnione, może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy swoje umotywowane zastrzeżenia.
Wymogi formalne
Warto przy tym wspomnieć, że przyczyna wypowiedzenia umowy przez pracodawcę powinna być każdorazowo prawdziwa, konkretna i uzasadniona, co wynika z utrwalonej linii orzeczniczej. Dotychczas taki obowiązek występował tylko w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Zmiana ma na celu zwiększenie stabilizacji zatrudnienia pracowników, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy terminowej (umowy na czas określony).
Stosowanie umowy na okres próbny
Maksymalny czas trwania umowy próbnej
Kolejna istotna zmiana dotyczy stosowania umowy na okres próbny. Umowa na okres próbny jest rodzajem umowy o pracę, którą zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Po zmianie przepisów, maksymalny czas trwania takiej umowy będzie zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po odbytym okresie próbnym.
Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
Po wejściu w życie obowiązywania nowych przepisów, umowę na okres próbny będzie można zawierać na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.
Umowa na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
Umowę na okres próbny można zawrzeć na okres do 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Umowa na czas określony dłuższy niż 12 miesięcy
W pozostałych przypadkach (np. w przypadku, gdy po okresie próbnym, firma zamierza podjąć stałą współpracę) umowę na okres próbny można zawrzeć na okres do 3 miesięcy. Ponadto, przepisy przewidują możliwość jednokrotnego przedłużenia takiej umowy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadniać rodzaj pracy.
Możliwość przedłużenia umowy próbnej
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli będzie miał on być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Pozostałe zmiany
- Uprawnienia pracowników wychowujących dziecko do 8 roku życia
- Ochrona stosunku pracy rodziców występujących o dni wolne na opiekę
- 5-dniowy urlop opiekuńczy
- Zwolnienia od pracy w związku z siłą wyższą
- Dłuższa przerwa w pracy w podstawowym systemie czasu pracy
- Obowiązek informacyjny w zakresie zmian w systemie czasu pracy
- Prawo do szkoleń
- Prawo do polepszenia warunków zatrudnienia
Podsumowanie
Zmiany w Kodeksie Pracy, wprowadzone w ramach implementacji dyrektyw work-life balance oraz dyrektywy rodzicielskiej, przynoszą istotne modyfikacje w zakresie umów o pracę na czas określony oraz umów na okres próbny. Nowe przepisy mają na celu zwiększenie stabilizacji zatrudnienia oraz dostosowanie warunków pracy do potrzeb współczesnych pracowników. Szczególnie istotne są zmiany dotyczące uzasadnienia wypowiedzenia umów oraz nowe zasady dotyczące umów na okres próbny. Pracodawcy powinni dokładnie zapoznać się z nowymi regulacjami, aby zapewnić zgodność swoich praktyk z obowiązującym prawem.
